简介:【摘要】 目的 通过分析传统外科医师绩效考核方法存在的问题,构建基于工作量和工作质量考核相结合的绩效薪酬分配模式,鼓励医务人员从事高风险、高难度的技术工作,引导医务人员树立成本控制管控意识,优化科室运营结构,实现科室诊疗和运营水平的全面提升。方法 借鉴RBRVS的基本原理,将外科医师在手术室的手术操作及临床科室的具体治疗操作项目进行量化,然后基于KPI方法,将科室医疗质量管理、可控成本管理进行有机融合,构建基于工作量、工作质量与成本考核相结合的绩效考核体系;选取改革前后一年的诊疗服务数据进行对比分析。结果 实施前后平均住院日、每名外科医师人均负担权重等科室服务效率相关指标对比分析有差异,且P值均<0.05;低风险组死亡率、手术患者并发症发生率、抗菌药物使用强度等质量与安全指标对比分析差异无统计学意义(P值均>0.05);实施前后出院患者手术占比明显提高,由实施前的39.65%,上升为实施后的41.29%,且差异有统计学意义(P值<0.05);实施前后外科科室CMI值、RW≥2的病例数占比等医疗技术能力相关指标对比分析差异有统计学意义(P值均<0.05)。住院患者满意度与医务人员满意度显著
简介:摘要“薪酬管理”是公立医院人力资源管理工作的核心部分,在公立医院设置和应用科学的薪酬管理体制,不但能促进激发医务工作者的潜能和积极性,而且可以提高公立医院的综合效益。由于我国公立医院拥有其自身的独特性,且存在的缺陷已影响到公立医院的长远发展,所以当前形势下,在公立医院建立激励性的薪酬管理体系越来越受到公立医院领导者和公立医院人力资源管理者的重视。
简介:摘要:目的:对公立医院中人事薪酬制度改革、绩效管理改革的情况以及效果进行分析研究。方法:在公立医院中选择120名医护人员,以管理方式的不同将这些医护人员分为两组,每组中的医护人员均为60名,一组医护人员是通过普通模式进行薪酬管理、绩效管理,另一组则是通过改革的模式来进行医护人员的管理,这两组医护人员被定为普通组、改革组。根据两组医护人员的管理情况、表现情况,进而推断出薪酬制度与绩效管理改革的重要性。结果:相较于普通组的医护人员,改革组医护人员的管理效果更强,而且这组医护人员工作时的状态与干劲更佳。结论:在公立医院中,人事薪酬制度与绩效管理的改革是一种必然性趋势。在改革作用下,可以使医护人员的积极性得到充分调动,也可以使医护人员工作质量得到提升。
简介:摘要目的对中药方剂有效成分配伍禁忌及现存问题进行观察,以此将临床用药的准确性提升。方法对本院1000份中药方剂进行回顾性分析,时间为2016年4月至2017年8月期间,将中药方剂有效成分配伍禁忌分析出,并且依据实际情况探讨出防范措施。结果上述中药方剂中,有120份中药方剂有效成分配伍禁忌,其占比为12.00%,经分析发现,对各项配伍禁忌占比进行比较,无明显差异,P>0.05。结论中药方剂有效成分配伍中,应当对中药成分配伍禁忌充分的了解,以此将药效受影响情况避免。开展成分配伍时应当将中医学作为指导,结合现代技术将方剂有效成分配伍研究力度加强,进而将药物使用的安全性和科学性提升。