简介：

简介：摘要：目的：对公立医院中人事薪酬制度改革、绩效管理改革的情况以及效果进行分析研究。方法：在公立医院中选择120名医护人员，以管理方式的不同将这些医护人员分为两组，每组中的医护人员均为60名，一组医护人员是通过普通模式进行薪酬管理、绩效管理，另一组则是通过改革的模式来进行医护人员的管理，这两组医护人员被定为普通组、改革组。根据两组医护人员的管理情况、表现情况，进而推断出薪酬制度与绩效管理改革的重要性。结果：相较于普通组的医护人员，改革组医护人员的管理效果更强，而且这组医护人员工作时的状态与干劲更佳。结论：在公立医院中，人事薪酬制度与绩效管理的改革是一种必然性趋势。在改革作用下，可以使医护人员的积极性得到充分调动，也可以使医护人员工作质量得到提升。

简介：

简介：摘要：公立医院的发展，最重要的就是人才，科学的绩效管理是留住人才的最好办法。在当前的医疗机构中，如何提高绩效水平是一个关键问题。随着时代的发展，医院管理者必须对薪酬绩效绩效管理体系进行改进，改进管理方法，这对医院的人力资源管理具有重要的意义；在医院的薪酬绩效绩效管理中，必须把激励作为主要内容，并对其进行科学的管理。文章分析了当前公立医疗机构薪酬绩效绩效管理中出现的一些问题，并提出了相应的对策。

简介：摘要：医院人力资源薪酬管理对于吸引优秀人才、激发员工服务积极性、优化医院人力资源配置起到了积极的推动作用。目前国内部分医院的人力资源薪酬管理还存在着许多缺陷，需要对医院实施的薪酬管理中存在的问题及影响因素进行深入研究，以促进医院的稳定、持续发展。

简介：【摘 要】目的 探析改良早期预警评分（MEWS）在ICU护理人力资源分配中的应用效果。方法 在2021年1月至12月ICU依据临床经验分配护理人员，在2022年1月至12月ICU依据MEWS评分来分配护理人力资源，在这两个时间段中分别选取200例患者作为研究对象，设定为甲组和乙组，对比分析两组护理效果。结果 相较于甲组，乙组意外事件发生率、护士错误事件发生率更低（P＜0.05）；乙组护理满意度明显高于甲组（P＜0.05）。结论 改良早期预警评分有利于优化ICU护理人力资源分配，减少意外事件、护士错误事件发生率。

简介：摘要：随着社会办医的数量与日俱增，公立医院与民营医院的人才竞争也日益激烈。现有薪酬分配制度是影响公立医院人才流失现象的重要因素。本文提出公立医院在薪酬制度改革中，通过优化薪酬结构来提高医务人员合理收益，促进人才队伍的稳定。

简介：摘要：目的 探究在进行外科护理绩效管理过程中开展以护士分层为基础的护理绩效分配进行运用的作用。方法 在2022年1月开展本院外科护理绩效管理过程中将以护士分层为基础的护理绩效分配进行运用的作用。分析护理绩效管理效果。结果 对比实施前后护士专业技术水平、基础护理质量、消毒隔离质量以及护理文书质量，实施后均高于实施前，P

简介：摘要：目的 探究在进行外科护理绩效管理过程中开展以护士分层为基础的护理绩效分配进行运用的作用。方法 在2022年1月开展本院外科护理绩效管理过程中将以护士分层为基础的护理绩效分配进行运用的作用。分析护理绩效管理效果。结果 对比实施前后护士专业技术水平、基础护理质量、消毒隔离质量以及护理文书质量，实施后均高于实施前，P

简介：【摘要】目的：为了提高护理质量，将护士岗位胜任力与绩效分配相结合，并对管理效果进行分析。方法：以2020年1月至2023年1月期间本院呼吸内科、消化内科、神经外科以及心血管内科共58名护理人员作为研究对象，以2021年1月为时间分割点，此时间点前为干预前，实施常规管理模式；此时间点后为干预后实施基于护士岗位胜任力的绩效分配管理；对比干预前后的管理效果。结果：干预后护理质量评分中病房管理质量评分、基础护理评分、护理文书评分、重症分级护理质量评分均高于干预前，（P＜0.05）；同时干预后护理人员对夜班岗位（27.59%）、责任护士（36.21%）及教学组长（29.31%）的倾向性均高于干预前（10.34%）、（18.97%）、（13.79%），而干预后护理人员对辅助岗位的倾向性（24.14%）低于干预前（55.17%），（P＜0.05）。结论：基于护士岗位胜任力的绩效分配能够有效提升护理质量，调整护理人员的岗位倾向性。

简介：［摘要］   目的  了解三级甲等医院助产士工作嵌入现状，探讨其与精神薪酬及心理资本之间的关系。 方法  采用横断面调查法，便利抽取山东省6个城市多所三甲医院的助产士385名进行问卷调查。结果 助产士精神薪酬和心理资本与工作嵌入均呈正相关 （r=0.514，0.383，P＜0.01） ,心理资本在精神薪酬与工作嵌入间起部分中介作用 。结论  三甲医院助产士的工作嵌入属于中等水平，其精神薪酬可通过心理资本影响其工作嵌入水平。

简介：摘要目的探讨定岗定编的护理绩效分配方案在护理绩效管理中的应用效果。方法选取宁波大学医学院附属医院护理人员126例为观察对象，基于原护理绩效考核方案上，增加定岗定编。通过向6个护理单元护士长发放各科室定岗定编问卷调查表，了解科室岗位需求，护士长用人需求，初步拟定护理绩效薪酬改革方案，将各单元定岗定编、工作量、工作质量三方面进行综合效绩考核，运用历史数据和调查访谈对改革方案中各项指标和权重进行测算和调整，开发信息系统实现数据可视化，实践护理人员绩效薪酬改革。结果该方法应用前后，护理人员辞职率［1.78%（1/126）］和调岗率［1.58%（2/126）］均显著低于改革前［2.59%（3/120）、3.33%（4/120）］（χ2=3.75、4.21.均P < 0.05），护理人员对工作满意度［99.21%（125/126）］显著高于改革前［95.83%（115/120）］（χ2=4.52，均P < 0.05）。结论该次绩效考核改革，实现了多劳多得、优劳优酬，在收益分配上向护理岗位倾斜，进而稳定护理队伍，保证护理创效的积极性，为护理绩效考核方案的顺利实施提供有力保障。该研究具备显著创新性和科学性。