简介:摘要:随着社会经济飞速发展以及人们生活水平的改善,全社会开始对医疗水平提出更高要求。医院在管理运营方面较以往有了极大转变,除落实卫生医疗系统政策及技术外,对于人力资源管理也越来越重视。在医院正常运转过程中,健全的薪酬激励机制保障了医院合理的人力资源管理。对于医院建设发展而言,人才激励对于增强医院整体的医疗水平提升以及医疗环境构建非常重要,有效的薪酬激励体系有助于强化医生及职工的工作积极性,进而促使整个医疗的人力资源得到有效开发,推动医院良好运行发展。本文主要就有效激励薪酬机制对医院人力资源管理的价值进行分析,探讨目前人力资源再医院发展过程中存在的相关问题,提出有针对性的解决措施,以此不断完善激励薪酬机制。
简介:摘要目的探讨护理绩效动态分配方案在眼科专科护士绩效考评中的应用。方法2019年1~6月利用计算机网络信息资源及计算机软件建立医院绩效考核信息化平台,收集眼科护士工作效率数据,综合考虑眼科护士护理工作质量及科室效益,根据各层级护士能力、岗位责任、班次综合考核护士的个人能力,并利用信息化平台实施绩效分配,比较实施前(2018年7~12月)及实施后(2019年1~6月)眼科专科护士绩效考评总评分、护理质量及护士对考核满意度评分。结果实施后眼科护士绩效考核总评分、护理质量总评分及考核满意度总评分高于实施前,差异均有统计学意义(均P<0.05)。结论护理绩效动态分配方案可优化眼科专科护士绩效考评体系,量化护士工作量,提高眼科护士护理管理效率,充分调动护士工作积极性及主观能动性,从而提高护士护理服务质量及其对考核的满意度,实现持续质量改进。
简介:【摘要】 目的:探讨绩效改革方案在神经内科护理管理中的应用效果。 方法:制定我科护理绩效改革方案,选择2019年6-11月行常规护理管理为参照组。2020年4-9月行绩效考核护理管理为实验组,对比两组护理工作质量分值(由护士长管理手册为依据)、护士休假管理。结果:两组比较,实验组分值明显高于对照组,差异有统计学意义(p
简介:摘要目的分析近年来我国三级公立医院医生的薪酬水平及薪酬满意率现状和动态变化情况。方法2018年1月、2019年3月和2021年3月,"全国改善医疗服务行动计划第三方评估"项目组在全国31个省(自治区、直辖市)和新疆生产建设兵团的136家三级公立医院中,以一线临床医生为调查对象,采用分层抽样方法,对医生的薪酬水平和满意情况进行问卷调查,使用χ2检验进行组间比较。结果3次调查医生样本量分别为20 786、23 289和22 836人。医生自报2017年、2018年和2020年实际税后年收入的中位值分别为10.08万元、12.00万元和15.00万元,医生期望税后年收入中位值分别为19.60万元、25.00万元和25.00万元,医生对目前收入感到满意的比例分别为16.5%、17.8%和26.9%。医生的薪酬水平和对收入感到满意的比例有上升趋势,但整体水平不高。结论近年来我国三级公立医院医生的薪酬待遇得到一定提高,但总体上处于较低水平,尚有很大改善空间。未来应重点关注高学历医学人才和中级职称医生的薪酬及满意度,完善人事薪酬制度,进一步提高医生的薪酬待遇。
简介:【摘要】绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价系统,绩效考核体系的建立,有利于评价员工工作状况,是进行员工考核工作的基础,也是保证考核结果准确、合理的重要因素。 随着医院的不断发展,做好绩效考核分配体系工作,对于提升工作人员的工作积极性,保障医院服务质量具有积极作用。本文就综述以工作量为基础的绩效考核分配体系在医院的运行效果。
简介:摘要目的分析全国三级公立医院护士的薪酬水平和变化趋势以及薪酬满意程度。方法本研究数据来源于2017年12月至2018年1月、2019年3月和2021年1—3月共3次针对136家三级公立医院的"改善医疗服务第三方评估"的医护人员问卷调查,对护士自报薪酬、期望薪酬以及薪酬满意率进行分析。结果3次评估样本量分别为27 575、27 568和25 197份,分别代表2017、2018和2020年的薪酬情况。2017年、2018年和2020年我国三级公立医院护士实际年均薪酬分别为8.16万元、10.00万元和11.00万元,期望年均薪酬分别为14.00万元、16.00万元和16.00万元,期望薪酬与实际薪酬之比分别为1.72、1.60和1.45;护士对目前收入感到满意的比例分别为34.0%、33.7%和43.6%。2020年,东部地区、其他专科医院、高级职称、研究生学历的护士年均薪酬最高。结论我国三级公立医院护士薪酬水平及满意率呈缓慢增长趋势,实际薪酬与期望薪酬的差距逐步缩小。