简介:摘要目的通过改变人事档案信息的相关工作,探究新型人事档案信息管理模式在医院人力资源管理中的应用效果。方法2014.1至2015.12于某院进行人事档案信息的不同管理方式,将2014.1-2014.12收集的相关资料设为A组,将2015.1-2015.12收集相关资料设为B组,对比两个年度不同人事档案信息管理模式下领导层对于人事调动便捷满意度以及人力资源管理工作人员的综合素质。结果领导对新型人事档案信息管理模式的人事调动便捷满意度(9.31±2.32)分高于A组(8.51±1.32)分,且2015年度人力资源管理工作人员的综合素质(95.11±5.61)分高于2014年度(86.33±6.32)分。两组差异显著,P<0.05。结论实行新型人事档案信息可较好地在医院人力资源管理中开展相关工作,领导对于人事调动便捷满意度较高,且人力资源管理工作的员工综合素质得到了提升。
简介:【摘要】目的: 评定在护理人力资源管理中应用品管圈的效果。 方法: 选取 2018.1-2020.3 期间 40 名护理人员的护理工作数据,使用随机数字表法将其分为 2 组( 20 名 / 组),对照组接受常规管理模式,观察组接受品管圈管理,将两组管理效果进行对比。 结果: 观察组的用药错误率、不良事件发生率、二次物理伤害发生率均低于对照组,观察组出院患者电话回访率和住院患者床旁护理落实率高于对照组,( P < 0.05 )具有统计学意义;观察组的患者满意度高于对照组,( P < 0.05 )具有统计学意义。 结论: 护理人力资源管理中应用品管圈效果确切,可以显著降低临床护理风险,改善患者对护理人员的满意度,可以在人力资源管理中进行推广使用。
简介:摘要:随着我国社会的发展,人们对于医院卫生人力资源管理的要求也越来越高。医院需要不断提升自身服务的同时,对医院卫生人力资源进行管理,了解医院中卫生人力资源管理过程中所存在的问题,并且根据医院的实际情况进行针对性的改善。不仅可以满足医院对于人力资源的要求,还可以通过规范以及总结医院人力资源管理过程中的问题,优化人力管理资源的重要性,具有较高的临床研究模式。
简介:摘要:当前,我国仍有部分医院的人力资源管理是采取传统模式,依旧挣扎在计划经济的体制中,这在某种程度上对医院内部的“人事”“考核”等造成了相对负面的影响,既会影响医院的长久性,又会影响医院的健康发展。为促进医院可持续发展,医院可以结合经济学的理论分析人力资源管理层面的问题,整合现代人力资源管理策略,并给予相应的处理方法,帮助医院长久且持续发展。公立医院所持有的财政权,源自政府拨款。而员工的聘用需要专项性的部门进行考核,与主流的市场经济聘用模式不同。这种差别性,就在特定限度上降低医院的主动性和自由性。除此以外,人力资源管理层面,沿用的也是传统制度,计划经济的迹象比较明显,效率和成效都比较低下。基于此,本篇文章对公立医院人力资源管理的现状与改革路径进行研究,以供参考。
简介:【摘要】目的 探讨岗位绩效管理在手术室护理人力资源管理中的实施价值。方法 将本院30名手术室护理人员作为此次研究对象,使用随机颜色球抽取法,将其分为参照组和研究组,每组各15人。参照组实施常规管理,研究组进行岗位绩效管理,比较两组的总绩效评分率和护理满意度。结果 经干预,研究组与参照组的手术室护理工作总体满意度分别为90.33%、60%;通过比较两组的总绩效评分率,发现研究组为100%,参照组为73.33%,组间差异明显(P<0.05),具有统计学意义。结论 将岗位绩效管理应用到医院的手术室护理人力资源管理中,可以实现对人力资源的科学分配,提高手术室的整体护理质量,在最大程度上应用有效的人力资源,具有非常好的推广价值。
简介:【摘要】目的 探讨岗位绩效管理在手术室护理人力资源管理中的实施价值。方法 将本院30名手术室护理人员作为此次研究对象,使用随机颜色球抽取法,将其分为参照组和研究组,每组各15人。参照组实施常规管理,研究组进行岗位绩效管理,比较两组的总绩效评分率和护理满意度。结果 经干预,研究组与参照组的手术室护理工作总体满意度分别为90.33%、60%;通过比较两组的总绩效评分率,发现研究组为100%,参照组为73.33%,组间差异明显(P<0.05),具有统计学意义。结论 将岗位绩效管理应用到医院的手术室护理人力资源管理中,可以实现对人力资源的科学分配,提高手术室的整体护理质量,在最大程度上应用有效的人力资源,具有非常好的推广价值。
简介:内容摘要:根据国家统计局、国家卫健委发布的数据,中国2016年至2023年新出生人口数连年下降,人口数量减少是未来的大趋势,人口总量绝对性减少。生育率下降导致人数数量减少,对国家各级妇幼保健院的冲击非常大,妇幼保健院人力资源管理面临很大的挑战。国家各级妇幼保健院如何通过科学的管理深挖内部潜力,通过有效的人力资源分配增强未来核心竞争力。
简介:摘要随着国民经济的飞速发展,我国对医疗卫生行业越来越重视。近几年,民营医院如雨后春笋般不断涌现,为我国医疗卫生行业提供了有力保障。但是,随着民营医院的迅速发展,相匹配的民营医院中坚人才却明显不足,不能与其发展速度相匹配。我国民营医院人才流失成为医院人才不足的一项重要原因,我国民营医院人才流失的主要影响因素包括外在因素和内在因素两个方面,具体而言,包括国家政策障碍、市场份额占有率低、资源分配差别较大、管理上的缺失、人员流动性大、激励机制缺失以及文化建设的缺失。希望通过对民营医院人才流失的原因进行有效分析的基础上,可以提出有效的人力资源管理对策,为我国民营医院人力资源管理献力献策。