简介：摘 要：培训需求分析是培训系统中最为关键的一个环节。如何做好企业培训需求分析，学者们给出了相应的理论模型。本文对这些模型进行了梳理和相应的评述，以便企业能够更好的根据这些模型的特点有针对性的使用，有效的对培训需求进行分析。

简介：摘 要 ： 对职工的培训工作有持续性和复杂性的特点，管理者及职业培训部门需要对这项工作进行摸索和实践，并在这个过程中不断总结提高职工培训教育有效性的方法，通过推广有效的实践策略让团场或企业能够在发展过程当中有良好素质的人力支撑，为团场、企业的长久发展不断注入新的活力。 　　关键词 ： 职工培训 有效性 实践策略

简介：摘要目的调查研究民营医院重症医学科(ICU)护士培训需求。方法采用自行设计的调查问卷对广东同江医院2010年3月至2018年8月ICU护士70人进行调查，观察其培训要求，并分析其培训要求影响因素。结果70例护士5个维度培训需求平均得分为(4.24±0.38)分，ICU护士掌握并运用ICU专业技术能力需求评分为(4.79±0.33)分高于掌握并运用ICU专业知识能力需求评分(4.54±0.41)分(t＝3.974，P<0.01)；掌握并运用ICU专业知识能力需求评分高于教学科研与自身发展评分(4.28±0.33)分(t＝4.133，P<0.01)；教学科研与自身发展评分高于人文素质培训需求评分(4.07±0.29)分(t＝3.999，P<0.01)；人文素质培训需求评分高于行政管理能力需求评分(3.54±0.35)分(t＝9.756，P<0.01)；护龄较短、接受ICU专业培训时间较短、未经过系统入ICU时培训人员培训需求高于其他人员，比较差异有统计学意义(P<0.05)；Logisitic回归分析显示，护龄、接受ICU专业培训时间、入ICU时培训方式是护士培训要求的影响因素。结论民营医院ICU护士培训中，需求最高的为掌握并运用ICU专业技术能力需求，应尽快建立一套完善的培训方案满足其培训需求。

简介：摘要： 随着 民用 航空 行业 的快速发展， 飞机 维修保障对机务人员的业务能力和技术水平 要求日益提高， 飞机维修人员技能培训工作的开展 十分必要 ，为 我们山东航空工程技术公司的 培训工作翻开崭新一页， 也 为飞机维修单位的技能人员搭建了 跳跃 性培训平台。 必要的培训 是培养 飞机 维修人才的重要 方式 ， 飞机维修 培训又被叫做 147 培训，世界各国都要根据 相应 航空规章来进行培训工作 ， 在培训过程中要重视引导学员们理论联系实践，提升民用航空器维修基本技能培训工作的效果，从而不断提升民用航空器维修人员的维修技能，为 民用航空飞机 的正常运行保驾护航。

简介：

简介：摘要：开展持续有效的培训活动是新形势下电力企业加快建立“一强三优”现代公司的必然要求，并日益受到企业高层管理者的高度关注。为了系统探讨电力企业的员工培训机制，本研究以岗位需求为导向，建立了包含培训需求分析、培训规划、培训体系、培训实施、培训评估和激励等环节的全面培训体系，以规范电力企业培训项目流程，保证整个培训活动的可拯 l生，提高培训成效。

简介：摘要：随着信息技术的不断发展，对教育行业产生了重大的影响，在这种大环境下，同时也需要老师掌握一定的信息技术手段，才能够适应教育发展的洪流。而教师信息技术能力的建立，不仅是为了培养学习和掌握教育信息技术手段，更是有效的将信息技术手段应用到教学当中。本文将从教师的角度出发，分析影响教师信息技术培训技术的因素，并针对这些因素所带来的影响作出进一步的研究和探讨。

简介：摘要：目的：调查研究感染科护理人员艾滋病护理培训的需求，进行培训内容的补充完善，使艾滋病护理培训工作的推进更顺利，培训活动的开展体现出更高价值。方法：参与本次调查活动的护理人员共计50名，以问卷调查的方式，了解感染科护理人员对于艾滋病护理培训的实际需求。结果：调查结果显示，感染科48名护理人员希望通过在职培训提升综合技能水平，并且学习到更多的护理知识；33名护理人员希望以小组合作的方式完成护理任务；12名护理人员希望由艾滋病专家为他们进行专业培训，需要传授护理人员艾滋病护理的关键技能、丰富经验、抗病毒治疗要点等，进一步提升临床护理效果，促使更多患者信任配合护理人员，医院随之提升整体形象。结论：必须满足感染科护理人员艾滋病护理培训的具体需求，通过优化护理效果，使得护理人员主动学习专业知识，不断提升责任意识、规范化操作的意识，能够为患者的病情控制提供有力支持。定期开展护理培训活动的重要性不言而喻，加快医院的现代化改革以及可持续发展势在必行。

简介：【摘要】 在新冠肺炎疫情防控的特殊时期，线下大规模培训聚集会增加感染风险，这一困境如何破解？实践证明，聚焦教师所需所盼，突出“按需量训”“精准施训”，探索培训工作与新媒体深度融合的新模式是停课不停培的解题诀窍。

简介：摘要目的探讨以患者需求为导向的护工分层培训的效果，为提高护工专业素养和临床照护服务质量提供依据。方法采用便利抽样法，2019年2月选取北京清华长庚医院75名护工为研究对象。对其采用以患者需求为导向的护工分层培训，培训前后比较护工理论及操作技能考核成绩，护士对护工工作满意度，患者及家属对护工工作满意度。结果培训后护工理论和操作考核成绩均高于培训前，差异有统计雪意义（P<0.01）。培训后护理人员对护工满意度高于培训前，差异有统计学意义（P<0.01）。培训后患者及患者家属对护工满意度高于培训前，差异有统计学意义（P<0.01）。结论以患者需求为导向的护工分层培训，提升了护工临床照护水平，以及护士、患者和家属的满意度。

简介：摘要：在我国石油专业逐步发展过程中，为了稳定性的人才资源，确保石油专业成人短期培训项目具有一定的典型性及代表性，可以围绕着我国石油专业成人短期培训项目运行过程中存在的问题、实际的需求及运行管理进行分析，进而通过强化人才教育及培训项目工作，促使企业达到预期的发展战略，也可以通过有效的策划培训，系统性的分析判断员工的技能水平及现有知识，能否负责岗位需求，进而确定合适的培训内容及模式满足培训的实际需求。

简介：摘要：在我国石油专业逐步发展过程中，为了稳定性的人才资源，确保石油专业成人短期培训项目具有一定的典型性及代表性，可以围绕着我国石油专业成人短期培训项目运行过程中存在的问题、实际的需求及运行管理进行分析，进而通过强化人才教育及培训项目工作，促使企业达到预期的发展战略，也可以通过有效的策划培训，系统性的分析判断员工的技能水平及现有知识，能否负责岗位需求，进而确定合适的培训内容及模式满足培训的实际需求。

简介：摘要目的构建以需求为导向的层级信息化护理培训模式，并探讨其应用效果。方法通过调研明确护士培训具体需求，以空间距离或专科相关性划分层级，借助移动信息技术考核方式开展由上而下的培训过程。结果构建了完整的以需求为导向的层级信息化护理培训模式。培训后，全院护士理论考试合格率为99.7%，技能操作合格率为100%。与去年同期相比，不良事件发生率下降了4.8%，护理质控得分平均提高了2.7%，患者满意度提高了3.2%。结论以需求为导向的层级信息化护理培训模式切实可行，对提升护士整体专业知识水平和技能实践能力有促进作用，易于实施和操作，具有可推广性。

简介：摘要目的分析住院医师规范化培训中模拟教学模块对模拟运作专员（simulation operations specialists，SOS）的需求及其实际效用。方法基于瑞金临床医学院住院医师规培模拟课程的实施反馈，调研了2017至2018学年参与该课程的全部住培医师、教员及SOS的主观评价，采用手机端在线调研，同时纳入相关课程教师地图的设计数据。应用SPSS 13.0进行t检验和卡方检验。结果①目前基于高端模拟人的住培情景模拟课仅使用了26.3%的预设功能，教员对功能的掌握不到30%，而SOS参与了全部的课程准备及63.6%的课程运作，高于教师地图的要求（45.5%）。其中心电监护调控、静脉管理、特效化妆的需求最大，同时也是教员需求与掌握程度差值最大的项目。②住培医师需要SOS替代教员来操控教学设备以减少课程的中断感（37.0%）、暗示作用（31.3%）和提升体验感（32.3%）；且临床学科专业医师较辅助学科专业医师更需要SOS的协助（tQ3=3.204，tQ4=2.573，tQ5=2.660；P<0.05）。③SOS的实际工作内容与职能要求存在差异（χ2=12.632，P<0.01）。结论在住培模拟课程中SOS作用显著，尤其应注重在临床专业医师模拟课程中的参与。教具管理、特效化妆、教程设计、适宜的SP职能等模拟课程辅助能力是目前对SOS最主要的需求；良好的住培模拟课程需要教员与SOS的共同参与。

简介：摘要目的了解我国三甲医院临床护理教师队伍现状及培训需求，为进一步加强临床护理教师队伍建设提供参考依据。方法采取目标抽样法，按照1︰10配比，于2017年10月—2019年2月采用自行设计的《我国三甲医院临床护理教师基本情况调查问卷》对我国30个省、自治区、直辖市共141所三甲医院的临床护理教师进行横断面调查。共回收调查问卷11 594份，有效问卷10 266份，有效率为88.55%。结果10 266名临床护理教师中，护师占49.64%（5 096/10 266），30～39岁者占51.27%（5 263/10 266），第一学历为本科以下者占78.42%（8 051/10 266），带教年限<5年者占41.33%（4 243/10 266）；41.84%（4 295/10 266）的临床护理教师是由管理者挑选指定，38.78%（3 981/10 266）的临床护理教师经常或总感到带教压力，56.31%（5 781/10 266）的临床护理教师认为能胜任临床带教工作；50.54%（5 188/10 266）的临床护理教师偶尔参加教学培训，对培训需求强。需求较强的前3位分别是带教方法与技巧、专科前沿知识、护理科研；不同带教年限、学历和职称的临床教师在教育学基础理论、带教方法与技巧、护理管理、护理科研、专科前沿知识的培训需求比较，差异均有统计学意义（P<0.05）。结论我国三甲医院临床护理教师队伍以护师为主，整体初始学历偏低，教学管理中存在临床护理教师选拔不规范，教师参加教学培训少等问题，建议相关部门建立以岗位胜任力为核心、以需求为导向的临床护理教师选拔及培训管理体系，促进师资队伍建设。

简介：摘要目的了解护理硕士研究生在规范化培训期间的真实感受与需求，为管理者今后制订更加完善的规范化培训方案提供参考。方法采用现象学研究方法，于2018年8—10月采用目的抽样法对郑州大学第一附属医院12名已完成2年规范化培训的护理硕士研究生进行半结构式访谈，采用Colaizzi 7步法对资料进行整理分析。结果共提炼出5个主题，分别为自我效能感增加，核心能力有所提升；负性心理体验；对科研工作政策保障的需求；对个性化规培方案、高标准师资队伍的需求；对科学化的晋升制度、薪资的需求。结论护理学专业硕士研究生在进行规范化培训期间对各方面的认可占主导地位，但也有较多负面情绪与需求未得到满足，管理者应重视其感受与需求，科学制订适合的培训方案，从而充分发挥规范化培训的优势。

简介：摘要为了解上海市长宁区社区卫生服务中心全科医生各项临床技能的应用情况和培训需求，2019年3月12日至5月3日，邀请上海市长宁区10家社区卫生服务中心的医务科/防保科负责人，以《全科医生规范化培养标准（试行）》《助理全科医生培训标准（试行）》《基层医疗卫生机构全科医生转岗培训大纲（试行）》等文件中全科医生/助理全科医生应掌握的369项临床技能为调查问卷设计的项目池，由各社区卫生服务中心的医务科/业务副院长为代表，评价长宁区内10家社区卫生服务中心共198名全科医生各项临床技能的应用频率与培训需求。全科医生369项临床技能的总体应用频率得分为1.0（0.3，1.7）分，培训需求得分为1.4（1.1，1.7）分。369项临床执业技能中，全科医生应用频率高且培训需求高的有116项（31.4%），应用频率低但培训需求高的有80项（21.7%），应用频率高但培训需求低的有45项（12.2%），应用频率低且培训需求低的有128项（34.7%）。全科医生对临床技能的应用频率与培训需求呈正相关（r=0.462，P<0.01）。提示全科医生继续教育仍需加强培养标准或大纲中各项临床技能的培训，且应以应用频率高、培训需求高的执业技能作为培训方案开发的起点，调整培训内容，强化培训质量，提高培训效果及效率。

简介：摘要：石油企业的教学管理水平，直接影响到石油企业的健康发展。石油企业生产一线员工需要进行各级各类的培训，通过培训学习，提升员工的专业素质，使其满足油田生产的需要。作为石油企业培训部门，优化培训教学管理措施，实施最佳的培训教学管理，才能更好地为石油企业提供服务，成为石油企业不可或缺的组成部分。本文基于石油企业培训中微培训的运用展开论述。

简介：        摘要：本文主要针对培训管理进行分析，主要围绕着以需求为导向的培训管理进行总结，提出了以需求为导向的培训管理的创新思路和创新的具体的方法，可以为今后的研究提供借鉴。         关键性：需求；导向；培训管理；创新         前言         在当前以需求为导向的培训管理的过程中，管理工作要更加的得当，同时，也要为管理的方法和管理的要求提供更好的一些思路，才能够提高以需求为导向的培训管理创新水平。         1 、企业培训管理的重要性         有人说， 21 世纪人力资本已成为企业发展不可复制的优势，当今时代的竞争必将是人才的竞争。如今我们处在知识化、信息化的时代，时代的急速发展伴随着知识与技术更新速度的加快，迫切要求企业员工不断提高知识和技能。人力资源培训作为企业人力资源开发的重要内容，它是通过教育和训练，提高员工知识和技能、改善员工工作态度和行为方式，从而提高员工工作绩效。然而，目前我国企业人力资源培训与开发工作存在一些问题，主要表现在一方面企业投入的培训资源还没有得到最大程度的发挥，另一方面企业人力资源也没有得到科学合理的开发。         现代企业人力资源培训是指企业组织员工参加各种形式的学习，使其在知识、技能上不断提高，最大限度地使员工知识、技能、态度与现任或预期的职务相匹配，进而提高员工现在和将来的工作绩效。 [ 在我国，越来越来的企业已经认识到人力资源培训开发在现代企业发展中的重要地位，并开始探索适应企业自身的人力资源开发方式，其中包括外资企业、国有大中型企业、私营企业以及民营企业。比如联想集团在集团内部成立了联想管理学院、海尔集团成立了海尔大学，以此作为企业培养具有国际水平管理人才、技术人才的培训基地。但是从总体上来说，目前我国企业人力资源培训起步的时间并不长，虽然企业每年投入培训的人力、物力、财力在增长，但培训效果却并没有因培训投入增加而呈现正向提高。有些企业对人力资源培训的认识还停留在较为肤浅的层面，导致出现失败的培训。         2 、以需求为导向的国企培训管理创新         在社会运转的过程中，企业面临着十分激烈的竞争，企业只有拥有自己的核心竞争力，才有可能在市场上立足，最能体现其核心竞争力的就是企业的品牌形象和人才优势。顾客的忠诚度主要依赖于企业职工，如果员工没有经过有效的培训，企业的服务质量就会下降，甚至会损害企业形象。对企业来讲，进行有效的企业管理培训，可以有效的增强企业的核心竞争力。         重视企业管理培训能够有效的吸引优秀人才的到来，由于培训不只是企业发展的需求，也是人才发展自我的需求。根据人们对于企业应聘中的关注因素，我们发现很大一部分的人才都很注重企业是否能提供良好的培训。         其实企业留住人才有一个很重要的手段，那就是培训。企业的发展过程中，每个阶段都需要人才的支撑，企业只有不断地对员工进行培训，员工的工作能力和综合素质才会得到大幅度的提升，然后为企业的发展做出贡献。如果企业不进行管理培训，就会留不住员工，没有人喜欢呆在不能提升自己能力的地方，即使员工选择留下，企业也不会获得长远的发展。         2.1 创新理念，强化制度         创新培训理念，科学谋划培训工作思路。首先，围绕集团公司五年战略发展目标，科学制订五年培训规划。规划对集团公司今后五年内培训工作做了总体部署，明确了培训的指导思想和发展方向，提出了培训工作的总体要求，制定了具体的年度工作目标、主要任务和保障措施等，使得培训规划能够更加有效地指导培训工作顺利开展。其二是建立了以需求为导向的培训计划生成机制。坚持按需培训，把培训需求调查作为培训计划生成的首要环节。为保证调研数据的全面、准确，调研工作从两方面展开，一是跟集团公司领导、对口业务部门以及下属各单位反复沟通，另一方面是向所有中高层管理人员发放实名培训需求调查表。在信息收集整理后，及时进行统计分析，并召开培训需求分析会，认真研究培训计划，形成计划生成、实施、反馈的循环系统，较好地找准了公司需求、岗位需求和个人需求的结合点，得到了各级管理人员的认可。         强化制度建设，着力打造培训长效机制。一是建立健全培训管理机制，加强培训的统筹管理和协调，建立了 “ 统筹协调，指导督促，分级管理，分类培训 ” 的管理模式，形成了一整套规范的组织程序和操作程序。集团公司重点做好中高层管理人员的培训工作，对其他人员的培训，集团公司只负责顶层设计；二是建立培训考核评估机制，增强管理人员学习的紧迫感。三是注意抓好学风建设，注重训前、训中、训后三个环节的有机衔接。训前，重点做好培训方案的制定、培训机构和师资的遴选、学员的选派等工作；训中，着重完善跟班制度，根据课堂情况，及时调整和修正培训计划；训后，及时对整个培训工作进行评估和评价，并建立追踪考查机制。         2.2 整合资源，完善评估         整合培训资源，努力拓宽培训渠道。依靠单一的培训资源和传统培训模式，已很难满足日益增长的培训需求。我们坚持 “ 以我为主、为我所用、趋利避害、更有成效 ” 的方针，整合、开发、利用内外部优质培训资源，初步形成以本企业优质资源为主体，以高校资源为依托，以国内外先进同行业为重点的培训格局。一是外引名校，强化理论培训。二是内部挖潜，强化岗位培训。我们积极搭建内训平台，通过内部讲师选聘机制，充分利用和开发本企业优质培训资源，使中高层管理人员、专业技术人员，利用集团大讲坛、岗位培训等各种形式，对各层级人员实施更具针对性、更符合企业实际的培训。         打造培训亮点，促进培训科学发展。公司的培训工作始终坚持以提升经营管理能力为核心，精心打造培训亮点，努力把培训做成精品工程，以促进培训的科学发展。一是以提高创新经营管理能力为重点，组织中高层管理人员分批参加企业经营管理创新研修班培训；二是以提升专业管理水平为重点，组织中高层管理人员参加人力资源管理、财务管理、安全管理等各类专题研修班培训；三是以全面实施服务质量管理，创建世界级优秀企业为契机，分批到国内外先进企业学习，共同探讨行业发展存在的问题和对策；四是以了解、学习和掌握新形势、新知识为重点，通过 “ 集团大讲堂 ” 的形式，邀请国内知名专家教授、企业家、政府官员讲课，帮助各级管理人员及时了解政治、经济、管理方面的最新动态；五是利用集团 OA 网络平台，推行网络在线培训。         完善评估体系，激励培训成果转化。国有企业培训工作的难题是培训考核评估机制滞后。针对这个问题，我们积极探索，从四个方面着手完善评估体系：一是对组织方进行评估。在每次培训结束后，我们会对整个培训过程进行评估，包括培训计划、组织实施、课程设计、师资配备、后勤保障等各方面；二是对受训方进行评估。培训完成后，通过采取诸如座谈、专题汇报、论文撰写等方式对受训者进行评估和评价，并定期向送训单位了解受训者参训后的情况，对受训者运用理论解决实际工作的能力进行综合评价。         3 、结束语         综上所述，在以需求为导向的培训管理过程中，如何进一步提高培训管理的效果，这是培训的重点问题，所以，我们必须要对其培训进行深入总结，确保培训更加富有时效性，本文研究了一些管理的方法，可以为今后的相关管理工作带来参考。         参考文献：         [1] 刘华堂 . 企业培训管理研究 [A]. 国家校科研成果论文集 [C].2012.         [2] 魏仲瑜 . 现代培训教学技能应用 [M]. 北京：中国林业出版社， 2008.

简介：摘要：本文从完善培训管理体系和加强新员工培训管理两方面对维修人员培养进行了详细的阐述，对培训质量持续提升提出了建设性意见。维修部目前的人员培养重点是新员工的培训，为使新员工尽快完成身份和角色转变，了解维修部工作内容，快速融入维修大家庭，在公司统一培训的基础上，部门制定了完善的培养方案，对新员工培训过程进行辅导提升，以保障培训效果，提升培训质量。